沈陽宇翔腳手架公司報道：2012年的人才市場趨勢與之前的表現存在巨大的差異，主要表現為兩方面。一方面是人才明顯不如以前那么擁擠了，可能是機會了人被分散了，這跟早年深圳人才大市場求職水泄不通完全迥異；另方面現在人才的要求還不如以前那么牛氣了，比如去年動不動要7-8000元的人才，現在張口只要6-7000元，實際上5-6000元就可以搞定。這樣一來，老板要找到相關的人才確實有點難度。
難度最大的其實還不是人少，而是跟人們常年內心和口頭表達的訴求一樣，如何找到合適的人才。當然，人少了要找到合適的人才就難上加難了。很多人力資源總監找人的時候，總是會挖空心思去獵頭高端的人才，態度可佳，有時候也確實能夠找到，但往往存活率不高，老板看過之后或者用過之后就淘汰了。這在許多人看來是一種惋惜，甚至不少人都誤會老板為什么這么不珍惜人才。
其實，很多人都沒有搞明白企業究竟需要什么樣的人才，恰恰老板也總是表述不清楚或者不明白，就造成了誤會。但是，老板一般會說要找合適的人才，不是人才之高低，而是合適與否。這合適就存在許多的學問了。那么，究竟什么叫合適？又如何才能找到合適的人才呢？
合適，其實就是適合。簡單地說，就是人才適合老板使用，否則就是不適合，也就是不合適。每一個人的存在，都有其價值，就像每一個女孩都會有一個人喜歡一樣，也許你看不上眼，但在別人眼里卻是一朵鮮花，因為他們之間最匹配，最適合，他們是天造的一雙。人才也是一樣，在這個企業不適合，到了另外一個企業可能就是人家的寶貝，因為他們之間適合。所有，人才沒有好與不好之分，只有適合不適合之別。
有的企業幼稚的人力資源部經理在炒一個員工的時候，往往會說人家不好，不是人才，其實這是錯誤的，沒有不好，只有不適合。這樣說就不會得罪人了，也符合常理。就好比衣服，幾萬塊錢一件，穿在你的身上不好看，你能說人家的衣服不好嗎？只能說你跟衣服不適合。同樣也不能說你身材不好，你總能夠找到一款適合自己的衣服。老板與員工之間，一旦出現分裂，千萬別說老板不好或者員工不好，只有兩者不適合。
不適合的原因是多方面的。比如，有的老板對信任看得很高，感覺員工的天生長相不好，不容易讓自己產生信任，在他這里信任比勝任重要，所以就不適合；比如，有的老板對本事看得很重要，而員工偏偏牛得不得了，以為自己有能力，憑能力吃飯，又不靠關系，這在老板這里可能就接受不了，再牛也只能靠邊，所以就不適合；比如，有的老板對風水比較迷信，當員工的屬相與他的屬相不和或者不合的時候，老板怎么看這個員工都覺得是災星或者克星，就不會有合作的可能，所以就不合適。還有，老板喜歡文學而你詆毀文學、老板喜歡快速你卻是慢速、老板喜歡感性你卻選擇理性，凡此種種，都是雙方不適合的表現，就要盡早切斷聯系，以免后患無窮。
那么，現在做獵頭的企業或者個人，總是能夠想一些辦法，盡量為企業或者老板找到一些優秀的人才，最直接的辦法就是人才測評。SHL崗位匹配度測試法、AOP職場個性測試、MBTI、DISC、卡特爾16PF法、九型人格等等，常見的和不常見的數不勝數。專家說，人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動；人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效；人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據；人才測評幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。
聽上去都非常美好，又是科學又是績效，怎么能不好呢？但是，你如果仔細觀察，或者有過獵頭經驗，你就會發現，很多人總是被人獵來獵去，都成了獵頭公司或者網站的賺錢工具，幾乎成了類似于婚托的人才托。這就充分說明被獵頭過去的人才一樣不可靠，也就是不合適或者不適合。為什么科學的獵頭也做不到匹配之穩定呢？因為，科學是理性的東西，人是感性的，理性與感性之間存在著很遠的距離。中國人用人感覺好不好，往往就是憑一個初步深刻的印象，一好就百好，一差就千差，這是科學做得到的嗎？再好的人才測評也無法幫助老板用中國式感性去識別人才，而往往老板自己也說不清楚，你又如何去用工具條條框框把人才測試出來呢？幾乎有點刻舟求劍的味道。
難道人才測評就完全沒有用嗎？不是，用好了還是確實不錯。那就是，獵頭公司要明白，你是為老板找人才，雖然說要找雙方適合的人才，但實際上老板是固定的，不會走的，所以就是要找適合老板的人才。如何找到適合老板的人呢？不能光對人才進行測評，而應該首先對老板進行測評，找到一些根本性的素質、性格特征，把這些特征再植入你的人才測評系統，用這個系統去測試你獵頭過來的人才，如果接近，就基本有門。
假設你的系統是死的，不能這么靈活地進行因素調整，也沒有關系，你可以用你的系統先測試老板，得出一個特征值和關鍵要素分析，再用同樣的工具去測試被你獵頭的人才，如果兩者的差距不是不大，這樣的人才有可能基本接近匹配。
無論如何，找人確實很多時候都是一件費力不討好的事情，十有八九都會出錯，只有不到10%的正確性。越是這樣，越要檢討你是不是從合適或者適合的角度在考慮人才的準入標準，越要想方設法先摸清楚老板的真實內心需求，千萬不能用科學去刻舟求劍，更不要去抱怨老板或者人才。
